Passos simples para uma Gestão por Competências eficiente. Parte 2

Passos simples para uma Gestão por Competências eficiente-2 23 de abril de 2013 Nenhum Comentário Postado por Luiz Henrique Soares Toledo

Continuamos agora definindo os passos para uma gestão por competências eficiente e vamos iniciar a segunda etapa. Que segundo Rogério Leme, diretor do grupo AncoraRH e autor do livro “Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental”, publicado pela editora Qualitymark, é nessa etapa que inicia-se de verdade a Gestão por Competências.

Agora é a hora de se buscar alinhar o perfil dos colaboradores com o perfil buscado pela empresa. E não há maneira melhor de se fazer isso a não ser pelos treinamentos. Passe treinamentos para toda a empresa buscando atingir as áreas onde os colaboradores são mais fracos. Cada departamento também deve buscar aplicar treinamentos específicos para os seus membros, buscando atingir as áreas mais críticas, buscando alcançar aquelas qualidades que a empresa busca em seus membros.

Já mapeamos o que a empresa busca em quem ocupa seus cargos, também mapeamos o que falta em cada colaborador para alcançar o perfil desejado e por fim passamos treinamentos para capacitar os membros e atingir os resultados esperados. No entanto, como vamos saber se todo esse esforço deu resultado? A resposta para essa pergunta já foi explicada mais cedo quando falamos sobre mapear o perfil dos colaboradores. É através da Avaliação de Desempenho por competências. Seja somente com os diretores avaliando os membros de seu departamento, seja com cada membro avaliando um certo número de membros com quem tem contato. Em cada empresa existe uma maneira mais adequada à sua realidade, mas é de fundamental importância aliar a avaliação de desempenho à gestão por competências.

Feito isso tudo indica que a empresa correrá muito bem, mas não podemos pecar em um dos erros mais comuns na utiliação da gestão por competências, que é a falta de alinhamento entre o processo seletivo e a gestão por competências. Tendo as qualidades buscadas para cada cargo utilize isso na hora de buscar os novos membros da empresa, tente encontrar nos candidatos essas qualidades mapeadas, fique atento durante a entrevista e às demais etapas do processo. Mas muito cuidado, para não ter caido em outro erro bastante comum, que é mapear de forma errada as características de cada cargo. Exigir pouco do candidato vai demandar tempo demais para capacitá-lo e pode aumentar muito as chances de uma perda de conhecimentos entre gestões. O outro extremo também deve ser evitado, uma vez que exigir competências demais do candidato vai criar muitas expectativas nele, que podem não ser atendidas. Assim a empresa pode gastar tempo e recursos capacitando um colaborador que irá deixar a empresa por não se sentir valorizado, ou por achar que sua função deveria ser mais estratégica do que realmente é.

Seguindo todos esses passos e dicas com certeza terá uma gestão por competências eficiente e trará muito ganho para a sua empresa. Toda empresa deve ter plena consciência dos ganhos que terá investindo em seus membros. Mantendo uma equipe qualificada, bem treinada e bem preparada você pode alcançar resultados cada vez maiores, melhores e tende a diminuir as chances de uma futura possível quebra de gestão. Para finalizar cito a missão da No Bugs, algo que todos deveriam refletir a respeito. “Investir no capital humano para potencializar talentos.” A maior riqueza de uma empresa são seus colaboradores, são eles a diferença entre o sucesso e o fracasso de um projeto ou até mesmo da própria empresa. Os recursos gastos com a gestão por competências e com treinamento da equipe trazem lucros cada vez maiores.

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